Administração Indireta:

Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde

O Hospital do Idoso Zilda Arns (HIZA), gerenciado pela Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba (Feaes), possui um total de 141 leitos distribuídos entre enfermarias, quartos de isolamento, leitos de UTI, observação, emergência e recuperação pós-anestésica. Ele foi concebido para atender casos agudos de condições crônicas mais frequentes no idoso de forma qualificada, ampliando o acesso principalmente a leitos clínicos, leitos de terapia intensiva bem como exames e procedimentos especializados com demanda reprimida. Estes leitos beneficiam aproximadamente 330 pacientes por mês. Além disso, presta atendimentos ambulatoriais, que atendem pacientes referenciados das Unidades de Saúde.
Nos ambulatórios especializados, realiza-se em média 930 atendimentos por mês. Também, o hospital dispõe de um Serviço de Diagnóstico por Imagem que realiza inúmeros exames especializados (Broncoscopia, Colonoscopia, Eletrocardiograma, Ecografia, Endoscopia Digestiva Alta, Exames Laboratoriais, Tomografia Computadorizada, Raio X), sendo referência para várias outras unidades de atendimento a saúde. Entre os ambulatórios de especialidades, tem um deles com foco em Diabetes, pois se sabe que no Brasil, um em cada cinco idosos tem este problema de saúde e o número de afetados aumenta a cada ano. Pensando nisso o hospital, com o intuito de reverter o índice de complicações, como a amputação, possui um ambulatório especializado para este fim.
Com a estrutura da Central de Laudos, que tem equipamentos de ponta, realiza em média dois mil exames por mês. Todas as pessoas que necessitam de cuidado hospitalar se beneficiam desta estrutura, seja realizando exames mais complexos ou via continuidade do tratamento ambulatorialmente. Trata-se de um hospital secundário, com vários recursos especializados e que trabalha interligado com a rede de saúde de Curitiba, com totalidade de atendimentos feitos pelo Sistema Único de Saúde –SUS .
Justamente por se tratar de um local com vários recursos, em expansão e articulado com a rede de saúde, percebeu-se uma ação estratégica importante, que é o acolhimento de novos funcionários. No primeiro ano de funcionamento do HIZA (2012), foram contratados 363 técnicos de enfermagem, 339 contratados por processo seletivo público e 24 por processo seletivo simplificado, estes com vínculo temporário. Ao longo de 2012, deixaram a instituição 101 profissionais, correspondendo a 28% do total de técnicos de enfermagem. No ano seguinte, foram contratados 238 novos técnicos de enfermagem, sendo que destes, 109 foram admitidos para trabalho temporário. Em 2013, o correspondente a 40% do total de técnicos de enfermagem deixou a instituição. Em 2014, apesar de ainda não ter terminado o ano, até julho foram admitidos 214 novos técnicos de enfermagem, nenhum deles foi contratado temporariamente. Neste mesmo ano, deligaram-se da Feaes 92 técnicos de enfermagem, correspondendo a 19% do total, sendo que 52 deles saíram devido à finalização de contratos temporários. Ainda em 2014 a Feaes incorporou a administração de novos serviços, portanto parte dos contratados não ficou exclusivamente no HIZA. Nos anos anteriormente descritos, os dados apresentados correspondem quase exclusivamente aos funcionários do HIZA.
Apesar da rotatividade de funcionários estar associada, em parte, às contratações de caráter temporário e quase todas essas contratações terem sido encerradas, ainda assim, observa-se uma troca bastante alta de técnicos de enfermagem que foram contratados por processo seletivo público. Especialmente em 2012, correspondendo a praticamente 28% do total dos desligados e em 2013 esse número ficou em 24%. Além disso, antes do desligamento, em muitos casos, os funcionários pedem mudança de setor, em certo grau já desmotivados. Estas trocas entre setores contribuem para a descontinuidade do cuidado e envolvem o aprendizado de novas rotinas.
Nas entrevistas de desligamento uma queixa frequente foi o fato de sentirem-se desamparados em relação ao tipo de trabalho, ignorados pela instituição no concernente à integração ao novo ambiente, apontando que os colegas não lhes davam a atenção necessária no início de suas atividades. Relatos de sensação de insegurança, na hora de trabalhar com esse público específico do HIZA, surgiram em um grupo focal realizado pela direção da Feaes com técnicos de enfermagem recém-contratados, alguns no seu primeiro emprego. Os profissionais mais experientes, por outro lado, diziam-se sobrecarregados com a constante entrada de novo pessoal. Isto resultou nos seguintes problemas: a) gasto financeiro (horas extras para profissionais substitutos, rescisão contratual e novas seleções); b) sobrecarga da equipe assistencial tanto no cuidado com as pessoas, como no tempo dispendido auxiliando quem não tem experiência, prejudicando assim o trabalho em equipe; c) impacto na assistência, pois acontece quebra de vínculo com os pacientes cuidados, além da equipe capacitada e experiente ter que dividir seus horários entre as atividades assistenciais e auxílio aos funcionários que desconhecem as rotinas. Na literatura internacional, tem se estudado bastante o impacto da troca frequente de profissionais nos pacientes, funcionários da saúde e sistemas de saúde.1,2 Sendo que o maior custo incide em reposições temporárias e o custo mínimo da rotatividade de funcionários representou mais de 5% do custo operacional anual em um dos estudos.2 Pontua-se que uma das estratégias usadas para manter os trabalhadores na instituição envolve criar um ambiente de trabalho saudável e agradável.1
Os programas de integração de novos funcionários, logo após sua contratação, são alvos de muitas controvérsias no que diz respeito a sua eficácia como mecanismo de aprendizado e socialização. Comumente este momento chamado de “integração funcional” não promove um acompanhamento preciso ou capacitação específica para a área de atuação ou cargo que o funcionário ocupará na organização. São momentos de apresentação da instituição, mas não consideram a individualidade e certamente a maneira de se lidar com as diferenças individuais, criam certo clima entre os funcionários, e tem forte influência sobre a vida em grupo, principalmente na comunicação, nos relacionamentos interpessoais, no desenvolvimento de tarefas e na produtividade.
Com tudo isso em mente, pensou-se em desenvolver um projeto em que os novos funcionários contratados tivessem uma melhor recepção e acolhimento. Particularmente nesse momento inicial, por ser considerado um ponto crítico a ser ultrapassado para alcançar maior estabilidade, proporcionando maior segurança e respeitando as individualidades de cada um. Assim sendo, o relacionamento interpessoal e o clima do grupo podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade. Ao promover uma oportunidade de socialização por meio de uma integração cuidadosa, a organização facilitaria a etapa inicial de conhecimento mútuo, conhecimento das tarefas requeridas do funcionário, apresentando aspectos importantes de sua cultura que posteriormente serão confirmados ou não pelas experiências vivenciadas pelo novo trabalhador.
Assim, iniciou-se a estruturação do Projeto denominado Porto Seguro, que busca melhorar o ambiente de trabalho e a atenção à saúde proporcionada aos usuários do HIZA, cujos atendimentos são 100% realizados pelo Sistema Único de Saúde. Este projeto representa estabilidade, firmeza, local de segurança, e posicionamento seguro. Tem como objetivo a promoção do acolhimento dos novos funcionários - técnicos de enfermagem - que prestam serviços para o HIZA. Oportunizar a eles o acréscimo de conhecimento, a reflexão sobre a importância do trabalho, permite que o funcionário se sinta acolhido no seu ambiente de trabalho, tanto nas tarefas como nas relações interpessoais. A socialização, favorecida por diversas práticas de integração, é essencial para o processo de adaptação do novo funcionário à cultura, valores e costumes da organização, além de proporcionar conhecimento das atividades específicas e convívio com os colegas veteranos.
O objetivo principal é garantir uma boa acolhida para os novos funcionários, criando condição favorável para lidar com incertezas, gerando menos ansiedades, maior tranquilidade e um suporte próximo, contribuindo para uma menor troca de profissionais relacionada ao não apoio inicial.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. O’Brien-Pallas L, Griffin P, Shamian J, et al. (2006) The Impact of nurse tornover on patient, nurse, and system outcomes: a pilot study and focus for a multicenter international study. Policy PolitNursPract7(3): 169-79.
2. Waldman JD, Kelly F, Aurora S, Smith HL. (2004) The Shocking Cost of Turnover in Health Care. Health Care Management Review 29 (1): 2-7.
3. Careerbuilder. (2014) 2013 CANDIDATE BEHAVIOR STUDY: as the digital landscape rapidly evolves, this study intends to help hiring managers and recruitment professionals understand modern behaviors, attitudes and approaches to job search and candidate recruitment. Carrerbuilder Report http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.1AECmEQd.dpbs, acessado em 11 de agosto de 2014.

O Porto Seguro desenvolve-se da seguinte forma:
Momento 1 (primeiro dia) – Integração para todos os profissionais contratados, aos moldes institucionais já estabelecidos, realizada pela equipe de gestão de pessoas;
Momento 2 (segundo dia) – Atracando no porto: tem-se início o projeto Porto Seguro propriamente dito, momento em que todos os novos técnicos de enfermagem contratados participam. Este dia é composto das seguintes atividades:
1) Apresentação, em forma de relato de experiência do coordenador do serviço de fisioterapia sobre o sua vivência pessoal durante o período em que um familiar seu esteve internado em uma instituição hospitalar. Ele inclui neste relato, suas percepções e experiências que vão além do aspecto técnico profissional, na qual percebeu a importância e relevância do aspecto humano, algo que pode ficar “apagado” diante das rotinas e regras institucionais. Fala dos sentimentos vividos.
2) Realização de dinâmica de grupo na qual cada funcionário novo se apresenta de forma descontraída.
3) Exposição dialogada, utilizando-se de metodologias ativas, incluindo dinâmicas em grupo, na qual se abordam temáticas como trabalho em equipe e comunicação efetiva, sempre unindo experiências profissionais prévias, com o que acontece no cotidiano.
4) Por fim, um pequeno vídeo é apresentado, concluindo o dia com uma reflexão sobre trabalho em equipe, reforçando a necessidade de pensar no colega, principalmente nos que estão chegando para que sejam incluídos nesse trabalho coletivo.
Momento 3 (terceiro ao décimo quinto dia) – Ajustando velas: neste momento os novos técnicos de enfermagem são encaminhados para os respectivos setores e conhecem os “Timoneiros”, os quais os apresentam aos respectivos “Âncoras”.
1) Cada funcionário tem um “Âncora” de referência por 5 dias consecutivos, durante 15 dias.
2) No décimo quinto dia – Vento em popa: é realizada uma entrevista estruturada pelo “Timoneiro” com o recém-admitido técnico de enfermagem. Essa entrevista tem como finalidade compreender como foi o acolhimento institucional, acolhimento no setor e a integração. Tenta identificar facilidades e dificuldades na execução de suas atribuições, o quanto ele se sente preparado e inclui pergunta avaliadora referente ao próprio projeto Porto Seguro.
Momento 4 (décimo quinto ao vigésimo dia) –após conversa com o funcionário novo, o “Timoneiro” verifica se o funcionário está ou não preparado para iniciar suas atividades sozinho. Se ele sentir ou o funcionário novo expressar que ainda não está pronto para trabalhar de forma mais independente, o “Timoneiro” mantém o funcionário com um “Âncora” por mais 5 dias. Se ele apresentar condições – Içar âncora – é neste momento que o funcionário inicia suas atividades.
Momento 5 (quadragésimo quinto dia) – Levantar velas: etapa de importância vital ao processo pois é o momento onde o coordenador de área recebe o colaborador para um momento exclusivo com ele. Nesta conversa com o funcionário, o coordenador procura entender suas dificuldades e promover ajustes necessários (capacitação, entrosamento de equipe, horários, dificuldades com o projeto, etc), além de demonstrar acolhimento pontual e individual.
Momento 6 (sexagésimo dia) – Navegar: neste período, o funcionário participa de uma palestra motivacional preparada pelo Instituto de Ensino e Pesquisa.
1) Este momento é construído considerando-se metodologicamente a evolução do profissional no ambiente de trabalho. Procura-se conhecer individualmente a trajetória de cada um, seu desenvolvimento dentro da instituição, experiências positivas e negativas e sugestões de melhorias para o projeto.
2) O desenho instrucional desta palestra aponta para um fechamento do programa com feedback apreciativo.
3) Conjuntamente a essas ações, uma funcionaria do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, coordenadora do projeto, é encarregada de indicar a “direção”, manter o vento nas velas. Ela quem acompanha de perto e estimula a participação no mesmo, mantendo um diário de bordo, registrando as suas experiências.
Com isso, o Porto Seguro pretende lidar com a avaliação não favorável que vinha acontecendo anteriormente quando os técnicos de enfermagem iniciavam as atividades no HIZA. As constantes mudanças de pessoal, de setor de trabalho, insatisfação com a acolhida institucional foram os deflagradores do projeto, que envolve todos os novos técnicos de enfermagem contratados para atuarem nas enfermarias, UTI e emergência do HIZA, sendo estes os beneficiários diretos do Porto Seguro.
Outros que se beneficiam indiretamente do projeto são: a) as equipes destes setores, pois desde o começo propiciam um melhor entrosamento, facilitando o trabalho conjunto; b) a gestão local, através das informações obtidas, devolutivas dadas pelos participantes e possível estabilidade a médio e longo prazo; c) pacientes e familiares, beneficiando-se da assistência realizada por uma equipe mais estável, com bom entrosamento, habituada às rotinas, melhorando a qualidade do cuidado prestado.
Considerando o escopo e impacto do Porto Seguro, são poucos os recursos necessários. Conta-se com uma funcionaria do Instituto de Ensino e Pesquisa que dedica cerca de 10 horas semanais ao projeto. Há um custo com material impresso para as entrevistas, folders de divulgação e banners, (cerca de 50 reais mensais) e utiliza-se a própria estrutura do hospital, como anfiteatro e sala de aula para a realização dos encontros. Outros dados, particularmente as informações quantitativas, que permitem uma avaliação quanto à estabilidade dos técnicos de enfermagem ao longo do tempo, são obtidas com a colaboração de outros setores da Feaes que registram, regularmente, informações de cunho trabalhista e laboral.

Gerais:

O objetivo geral é garantir uma adequada recepção e acolhimento para os novos funcionários, técnicos de enfermagem, que trabalham nas enfermarias, UTI e emergência do Hospital do Idoso Zilda Arns.

Específicos:

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Proporcionar ambiente favorável para lidar com incertezas;
- Facilitar a troca de informações entre colaboradores mais experientes e os recém-contratados, promovendo e aumentando o conhecimento;
- Fornecer informações para a melhoria do próprio projeto Porto Seguro e para a instituição;
- Servir como uma fonte de informação sobre as dificuldades enfrentadas.

Metas a atingir:

METAS A ATINGIR

- Verificar a rotatividade dos técnicos de enfermagem a cada ano;
- Obter pelo menos 80% das entrevistas de 15 e 45 dias completas, ao longo de todo o desenvolvimento do Porto Seguro;
- Analisar as entrevistas de forma qualitativa, identificar núcleos argumentais e criar grade de análise à medida que as entrevistas forem realizadas;
- Reunir-se regularmente, a cada 3 meses, com Timoneiros para reavaliar o andamento e balizar a conduta no projeto, especialmente nas entrevistas;
- Apresentar, em 6 meses e depois em 1 ano, os resultados das análises aos gestores do HIZA e Feaes.

Físico:

Cronograma Físico (2014/15):
Identificação do problema e grupo focal - fevereiro;
Elaboração do projeto Porto Seguro e constituição da equipe - março;
Desenvolvimento prático do Porto Seguro e coleta de dados - abril a dezembro;
Encontro com os Timoneiros - maio, agosto e novembro;
Análise dos resultados - maio (2014) a janeiro (2015);
Apresentação dos resultados aos gestores - agosto (2014) e fevereiro (2015)

Financeiro:

Cronograma Financeiro em R$ (2014/15)
Material de divulgação (gráfica) - março 20,00 e julho 250,00;
Material entrevistas (papel e impressão) - abril 20,00 e maio 20,00;
Coffee break - de abril a dezembro 40 reais/mês;
Recurso Humano - de março a fevereiro 610 reais/mês.

Orçamento:

ORÇAMENTO

Orçamento em reais:
Material de divulgação (gráfica) – R$ 270,00
Material para entrevistas (papel e impressão) – R$ 40,00
Coffee break – R$ 360,00
Recurso Humano– R$ 7.320,00
Valor total: R$ 7.990,00

Beneficiários Diretos:

Todos os novos técnicos de enfermagem contratados, 40 até o momento, estão sendo beneficiados diretamente.

Beneficiários Indiretos:

São beneficiados indiretamente todos os pacientes atendidos no HIZA, média de 330/mês, os 559 atuais trabalhadores (considerando o trabalho conjunto em equipes multiprofissionais, sendo 224 técnicos de enfermagem), a gestão local e os familiares de pacientes que recebem algum atendimento no HIZA.

Resultados:

Como o projeto ainda está em desenvolvimento, serão apresentados resultados parciais e com foco na análise qualitativa dos dados, pois não temos um número suficiente de participantes para a análise quantitativa. Com isso em mente, cabe ressaltar que na pesquisa qualitativa o ambiente e as pessoas nele inseridas devem ser olhados holisticamente: não são reduzidos a variáveis, mas observados como um todo. A preocupação maior é com o processo e não simplesmente com os resultados ou produto. O pesquisador qualitativo tenta compreender os fenômenos que estão sendo estudados a partir da perspectiva dos participantes. Diante desses pressupostos, essa primeira grade de análise não pode ser interpretada na forma de frequências ou porcentagens, pois ela contempla tudo o que surgiu de importante nas entrevistas, buscando identificar as diversas opiniões e temáticas dos técnicos de enfermagem entrevistados.

Tabela 1: Resultados Parciais, grade de análise qualitativa montada a partir das entrevistas.
Categorias e entrevistas após 15 dias:

Recepção instituição
Entrevistados UTI - Boa acolhida e não houve boa receptividade
Entrevistados Unidade Internação - Boa recepção pela equipe de trabalho. Muito boa recepção. Trabalho em equipe. Respeito pela chefia.
Sente-se parte da equipe. Equipe mais individualista, trabalhando em duplas. Ficou só ao assumir pacientes.
Entrevistados Emergência - Boa acolhida.

Função do Âncora
Entrevistados UTI - Disposição para auxiliar e ensinar, atencioso, paciente e colaborativo. Mostrou o lado humano da enfermagem e valorização da equipe. Não teve um Âncora como referencia.
Entrevistados Unidade Internação - Ajuda nas rotinas, com o sistema eletrônico, em caso de dúvidas e auxiliou a superar as dificuldades. Solidário, companheiro, paciente e parceiro. “Anjo que veio para nos ajudar”.
Entrevistados Emergência -Transmitiu segurança, tranquilidade, acompanhou dando orientações e não deixando só. Fundamental no auxílio das atividades.

Aspectos institucionais
Entrevistados UTI - Sobrecarga de trabalho, deslocamentos repetidos para cadastro digital, sugestões de melhorias nos chuveiros para facilitar o banho de aspersão.
Entrevistados Unidade Internação - Sobrecarga de atividades. Seria melhor conhecer o sistema eletrônico, ter login, senha e crachá desde o início. Necessidade de mais materiais para agilizar o trabalho (ex. para aferir sinais vitais e computador) e garantir segurança dos pacientes (ex. específicos aos casos em isolamento). Aprendizado via apoio do Âncora, aumentando a segurança nos procedimentos.
Entrevistados Emergência - Faltou a integração do recursos humanos.

Sentir-se preparado
Entrevistados UTI - Sente-se preparado. Quando surgirem dúvidas pedirão ajuda. Ainda insegura (não teve Âncora).
Entrevistados Unidade Internação - Sim. Sim e com ajuda em alguns casos.
Entrevistados Emergência -Preparado para iniciar.
 
Categorias e entrevistas após 45 dias:

Inserção instituição
Entrevistados UTI - Boa inserção.
Entrevistados Unidade Internação - Boa acolhida pela equipe. Não teve boa acolhida, sentiu-se isolada, não teve integração e não participou do Porto Seguro no início.
Entrevistados Emergência - Setor acolhedor. Muito boa inserção.

Dificuldades
Entrevistados UTI - Com o perfil de pacientes idosos e terminalidade da vida. Aprender a usar o prontuário eletrônico. Dificuldade de adaptação, como em qualquer serviço.
Entrevistados Unidade Internação - Material de trabalho insuficiente. Dificuldade em associar teoria aprendida à prática. Pessoas não disponíveis para ensinar. Dificuldade no relacionamento com os enfermeiros.
Entrevistados Emergência - Adaptação às rotinas.

Equipe
Entrevistados UTI - Confiança na equipe. Sente-se parte da equipe. Gostaria que tivesse uma melhor distribuição de tarefas entre os colegas de trabalho.
Entrevistados Unidade Internação - Sente-se parte da equipe. Percebe o suporte da equipe. Em alguns locais percebe trabalho individual, cada um por si, faltando união e colaboração entre os pares.
Entrevistados Emergência - Sente-se parte da equipe.

Aspectos institucionais
Entrevistados UTI - Sugestão de melhoria no RH. Liberação de insumos de baixo valor. Treinamento no uso do prontuário eletrônico. Cursos de atualizações. Mais computadores e uniformes.
Entrevistados Unidade Internação - Sugestão de melhora salarial e redução da carga horaria. Rever o dimensionamento de funcionários. Necessidade de melhorias no RH, diminuir a burocracia. Quantidade de material adequada ao trabalho.
Entrevistados Emergência - Rever o dimensionamento de funcionários e de enxoval. Necessidade da integração do RH e sugestões de melhoria neste setor. Demora ao acesso ao sistema de prontuário eletrônico.

Entrevistas após 15 e 45 dias - Avaliação e sugestões ao Porto Seguro:

Trabalhar junto às equipes para que incluam melhor os novos trabalhadores. Ter enfermeiros mais presentes. Orientar para que todos da equipe saibam do Porto Seguro e sejam mais receptivos às dúvidas de quem chega. “Ouvi uma coisa e vivi outra”.
Considerado projeto importante para a inserção dos novos técnicos na equipe e instituição. Sugestão de continuidade do Porto Seguro, eficiente no que se propõe, garantindo compreensão do funcionamento e segurança. “... espero que o projeto continue, pois o mesmo que me deu segurança, afastando o medo do novo”.
“Que continue funcionando para ajudar outros como me ajudou”. “A instituição é ótima com esse projeto do Porto Seguro como apoio, acho que não teremos problemas”.

Documentos Anexados: